La naturaleza del cambio educativo
Investiga y reflexiona
Dedica unos minutos a pensar en algún intento que, bien en solitario o con colegas, hayas realizado para introducir, por ejemplo, una nueva forma de trabajo en clase. Si no tienes esa experiencia o no te parece relevante, piensa en cualquier otra situación de cambio (tanto profesional como personal) en la que te hayas visto envuelto recientemente:
¿Quién o qué lo impulsó? ¿Qué tal resultó la experiencia? ¿Se logró el cambio? ¿Cuánto tiempo tardó en consolidarse? ¿Permanece o se ha desvanecido? ¿Por qué? Piensa después en tu reacción ante un cambio propuesto (o impuesto) por otra persona. ¿Qué tal resultó? ¿Cómo reaccionó? ¿Estuvieron todos dispuestos a llevar adelante la nueva iniciativa? ¿Qué actitudes o motivaciones contribuyeron a mantenerlo o a desincentivarlo- si fue el caso-? Anota tus reflexiones y tenlas presente a lo largo del módulo. Si tienes oportunidad compártelas con alguien que haya podido realizar estas mismas reflexiones y buscad elementos coincidentes y diferencias.
Tras el análisis sobre intentos por incorporar nuevas ideas o formas de trabajo en los centros escolares, se han identificado los siguientes conceptos relativos a la naturaleza del cambio:
- El cambio es aprendizaje.
- El cambio es un proceso, no un suceso.
- El cambio toma tiempo.
- El cambio puede provocar confusión y resistencias.
- El cambio puede ser doloroso.
A continuación, trataremos de explicar, brevemente, el sentido de estas afirmaciones.
El cambio es aprendizaje, en el sentido de que cambiar entraña, básicamente, el aprendizaje de nuevas formas de pensar y de actuar. Si comprendemos y aceptamos esta premisa tendremos mucho conseguido para cuando tratemos de entender cómo afrontar un cambio, pues el análisis de lo que ya sabemos sobre el aprendizaje escolar nos aportará ideas provechosas. Dicho en otros términos, las circunstancias que favorecen (o en su caso dificultan) el aprendizaje, son las mismas que debemos aplicar (o evitar), para intentar introducir cambios que afecten a nuestro trabajo.
El cambio implica necesariamente modificar rutinas metodológicas. En la imagen, taller en un aula de infantil sobre la erupción de los volcanes. Fuente: www.escueladeolvega.com
En este sentido, son premisas básicas del cambio (como del aprendizaje del módulo 5):
Estos elementos son comunes a todos los procesos de aprendizaje y de cambio y deberíamos tenerlos siempre «a mano» para no desmotivarnos ante la evidente complejidad de la tarea.
El cambio es un proceso, no un suceso. Las personas no cambian de la noche a la mañana sus concepciones, sus actitudes o sus esquemas de relación, ni tampoco se aplican nuevas formas de trabajar en un «abrir y cerrar de ojos» ¡ojalá fuera tan sencillo…! Lo mismo ocurre en los procesos de cambio que afectan a las organizaciones. En realidad, los cambios se producen de manera secuencial. Promover una cadena de pequeños cambios es más realista que pretender grandes transformaciones en poco tiempo. Aceptar este hecho nos debe llevar a considerar otro aspecto fundamental.
El cambio toma tiempo y, si queremos prepararnos para alcanzar el éxito en los procesos de cambio que iniciemos, debemos ser conscientes de la importancia del factor tiempo, principalmente en relación con la necesidad de disponer del que sea necesario para asimilar las nuevas ideas que se nos propongan y para practicar nuevas habilidades. Del mismo modo, hay que aceptar el hecho de que el propio proceso de integrar nuevas formas de trabajo también requerirá tiempo. Los estudiosos de estos procesos hablan de ciclos relativamente largos (de 3 a 5 años) para apreciar la incidencia de cambios sustantivos.
El cambio puede provocar confusión y resistencias. La experiencia dice que la asimilación y la puesta en práctica de nuevas ideas, dista mucho de ser algo, aparentemente tan sencillo y claro, como los esquemas o diagramas de flujo que se utilizan para representar el proceso: «primero se hace A, luego B; de ahí se consigue C y finalmente se alcanza D».
La verdad es que ese largo proceso de aprendizaje llamado cambio suele ser en la práctica fuente de confusión, por cuanto es más que probable que, de entrada, no se tenga muy claro lo que se espera de uno o en qué consiste realmente «lo nuevo» y porque antes de llegar a aplicar lo nuevo perfectamente, se habrá pasado seguramente por un período de ensayo y error, de dudas y de resistencias. Por lo tanto, hay que aceptar estos momentos de confusión y de «turbulencia» como consustanciales al propio proceso de cambio, al tiempo que se debe estar atento a propiciar las ayudas que facilitan superarlos. Es más, si no llegan tales turbulencias (en forma de dudas de algunos, rechazo inicial o pereza injustificada para empezar, por ejemplo) ello será, seguramente, sinónimo de que no se están planteando cambios profundos, relevantes, sino cosméticos o superficiales, del tipo de los que conducen a esa idea de «cambiar para que todo siga igual».
Iniciar cambios implica momentos de desconcierto y duda. Fuente: Banco de imágenes del INTEF
El cambio puede ser doloroso. Cambiar exige correr riesgos y enfrentarse a incertidumbres, perdiendo parte del control de la situación. Lo que uno ha pensado y hecho durante mucho tiempo, (aunque esté equivocado o haberse quedado obsoleto) da seguridad. Intentar cambiar esa seguridad (sea en forma de actitudes, ideas o métodos de enseñanza, por ejemplo), por alternativas que pueden no estar suficientemente claras o que va a costar dominar con la pericia suficiente como para sentirse nuevamente seguro, puede crear mucha ansiedad y preocupación y ser, en definitiva, doloroso. En este sentido los procesos de cambio no pueden plantearse “contra” las personas, sino de forma que se les ayude a vencer sus resistencias y temores.
Para ello, resulta imprescindible conocer dónde pueden estar, para el profesorado, los principales obstáculos en su camino hacia nuevas ideas y nuevas maneras de trabajar, así como las condiciones que lo facilitan.
- Partir de lo que se conoce ya que propuestas muy alejadas (muy innovadoras pero, por ello, seguramente muy distintas de lo que la gente es capaz de hacer) pueden resultar paralizantes e ineficaces a medio plazo.
- Asegurar una motivación por la tarea, que no pocas veces tiene que ver con compartir esa tarea de innovación o mejora con otros colegas o con las familias. Tampoco hay que desdeñar las motivaciones extrínsecas (reconocimiento, recursos extra, etc.).
- Establecer una relación clara entre lo conocido y lo nuevo, para que se aprecie que el cambio es posible y que no queda a «años luz» de lo que hacemos.
- Reflexionar constantemente sobre el propio proceso e ir evaluando la planificación y las dinámicas emprendidas (quién hace qué, cuándo, con qué medios, con qué dificultades…). En este proceso hay que comprobar la coherencia entre lo que queremos conseguir y los pasos que se están dando y, en todo caso, hay que reconocer los logros parciales, pues para sostener el cambio es imprescindible asumir que ¡nos movemos y algo conseguimos!
Estos elementos son comunes a todos los procesos de aprendizaje y de cambio y deberíamos tenerlos siempre «a mano» para no desmotivarnos ante la evidente complejidad de la tarea.
El cambio es un proceso, no un suceso. Las personas no cambian de la noche a la mañana sus concepciones, sus actitudes o sus esquemas de relación, ni tampoco se aplican nuevas formas de trabajar en un «abrir y cerrar de ojos» ¡ojalá fuera tan sencillo…! Lo mismo ocurre en los procesos de cambio que afectan a las organizaciones. En realidad, los cambios se producen de manera secuencial. Promover una cadena de pequeños cambios es más realista que pretender grandes transformaciones en poco tiempo. Aceptar este hecho nos debe llevar a considerar otro aspecto fundamental.
El cambio toma tiempo y, si queremos prepararnos para alcanzar el éxito en los procesos de cambio que iniciemos, debemos ser conscientes de la importancia del factor tiempo, principalmente en relación con la necesidad de disponer del que sea necesario para asimilar las nuevas ideas que se nos propongan y para practicar nuevas habilidades. Del mismo modo, hay que aceptar el hecho de que el propio proceso de integrar nuevas formas de trabajo también requerirá tiempo. Los estudiosos de estos procesos hablan de ciclos relativamente largos (de 3 a 5 años) para apreciar la incidencia de cambios sustantivos.
El cambio puede provocar confusión y resistencias. La experiencia dice que la asimilación y la puesta en práctica de nuevas ideas, dista mucho de ser algo, aparentemente tan sencillo y claro, como los esquemas o diagramas de flujo que se utilizan para representar el proceso: «primero se hace A, luego B; de ahí se consigue C y finalmente se alcanza D».
La verdad es que ese largo proceso de aprendizaje llamado cambio suele ser en la práctica fuente de confusión, por cuanto es más que probable que, de entrada, no se tenga muy claro lo que se espera de uno o en qué consiste realmente «lo nuevo» y porque antes de llegar a aplicar lo nuevo perfectamente, se habrá pasado seguramente por un período de ensayo y error, de dudas y de resistencias. Por lo tanto, hay que aceptar estos momentos de confusión y de «turbulencia» como consustanciales al propio proceso de cambio, al tiempo que se debe estar atento a propiciar las ayudas que facilitan superarlos. Es más, si no llegan tales turbulencias (en forma de dudas de algunos, rechazo inicial o pereza injustificada para empezar, por ejemplo) ello será, seguramente, sinónimo de que no se están planteando cambios profundos, relevantes, sino cosméticos o superficiales, del tipo de los que conducen a esa idea de «cambiar para que todo siga igual».
El cambio puede ser doloroso. Cambiar exige correr riesgos y enfrentarse a incertidumbres, perdiendo parte del control de la situación. Lo que uno ha pensado y hecho durante mucho tiempo, (aunque esté equivocado o haberse quedado obsoleto) da seguridad. Intentar cambiar esa seguridad (sea en forma de actitudes, ideas o métodos de enseñanza, por ejemplo), por alternativas que pueden no estar suficientemente claras o que va a costar dominar con la pericia suficiente como para sentirse nuevamente seguro, puede crear mucha ansiedad y preocupación y ser, en definitiva, doloroso. En este sentido los procesos de cambio no pueden plantearse “contra” las personas, sino de forma que se les ayude a vencer sus resistencias y temores.
Para ello, resulta imprescindible conocer dónde pueden estar, para el profesorado, los principales obstáculos en su camino hacia nuevas ideas y nuevas maneras de trabajar, así como las condiciones que lo facilitan.
